Wirkung ist keine persönliche Eigenschaft, sie entsteht im Zusammenspiel von Person und Kontext. Verändert sich der Kontext, verändert sich die Wirkung. Vier Dimensionen sind dafür ausschlaggebend:

• Erstens das Umfeld: Passt die Führungskraft zu dem Markt, in dem das Unternehmen heute agiert, oder zu dem, aus dem es kommt?
• Zweitens die Kultur: Für welche Vorstellung von guter Führung wurde jemand stark, für Kontinuität und Zusammenhalt oder für Tempo und messbare Resultate?
• Drittens die Struktur: Passen eingeübte Verhaltensmuster, etwa Entscheidungen nach oben zu delegieren, noch zu verschlankten Hierarchien und schnelleren Marktzyklen?
• Viertens die Erwartungen: Ist überhaupt geklärt und abgestimmt, was eine Rolle in den nächsten zwölf Monaten konkret liefern soll? Die entscheidende Frage lautet dabei selten: Müssen wir jemanden austauschen? Sie lautet: Was muss diese Rolle heute leisten, das vor zwei Jahren noch keine Rolle spielte?